Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht – Chancen, Risiken und rechtliche Beratung

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem gemeinsam festgelegten Zeitpunkt beendet wird.

Im Gegensatz zu einer Kündigung handelt es sich nicht um eine einseitige Erklärung, sondern um einen Vertrag, dem beide Seiten zustimmen müssen.

Ein Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich unabhängig davon geschlossen werden, ob eine ordentliche Kündigung möglich wäre oder ob besonderer Kündigungsschutz besteht.

Die Vereinbarung bedarf nach § 623 BGB zwingend der Schriftform. Eine elektronische Unterzeichnung oder eine Vereinbarung per E-Mail reicht nicht aus.

Ein wirksamer Aufhebungsvertrag setzt daher grundsätzlich die eigenhändige Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch beide Parteien beziehungsweise eine gesetzlich zulässige schriftliche Vertragsunterzeichnung voraus.

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Vertragsparteien Vorteile bieten.

Für Arbeitnehmer kann insbesondere interessant sein:

Die Vereinbarung einer Abfindung

Eine einvernehmliche Regelung des Beendigungszeitpunkts

Eine bezahlte Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses

Die verbindliche Vereinbarung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Die Regelung offener Urlaubs- und Überstundenansprüche

Die Vermeidung eines langwierigen Kündigungsschutzverfahrens

Ein geordneter Übergang in eine neue Beschäftigung

Ob diese Vorteile tatsächlich überwiegen, hängt jedoch von der konkreten Ausgestaltung der Vereinbarung ab.

Auch Arbeitgeber können von einem Aufhebungsvertrag profitieren.

Insbesondere kann dadurch eine einvernehmliche und planbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden.

Ein Aufhebungsvertrag kann zudem dazu beitragen, Kündigungsschutzstreitigkeiten zu vermeiden und offene Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abschließend zu regeln.

Voraussetzung ist allerdings eine rechtlich sorgfältige Gestaltung.

Ein Aufhebungsvertrag kann erhebliche Nachteile mit sich bringen.

Mit der Unterzeichnung eines wirksamen Aufhebungsvertrages einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine Kündigungsschutzklage gegen eine Arbeitgeberkündigung ist dann regelmäßig nicht der geeignete Weg, um die vereinbarte Beendigung anzugreifen.

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verzichtet damit praktisch häufig auf die Möglichkeit, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anhand der sonst für eine Kündigung geltenden Voraussetzungen überprüfen zu lassen.

Besonders bedeutsam ist das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Da der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 SGB III feststellen.

Die Sperrzeit beträgt im Regelfall zwölf Wochen, kann unter gesetzlichen Voraussetzungen jedoch kürzer ausfallen oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes entfallen.

Zudem kann sich die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld vermindern.

Unabhängig von einer möglichen Sperrzeit kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen, wenn eine Entlassungsentschädigung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist endet.

Sperrzeit und Ruhen des Anspruchs sind rechtlich unterschiedliche Folgen und müssen getrennt geprüft werden.

Aufhebungsverträge enthalten häufig sogenannte Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln.

Solche Regelungen können dazu führen, dass offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr geltend gemacht werden können.

Dies kann insbesondere Vergütungsansprüche, Überstunden, Bonuszahlungen oder sonstige vertragliche Ansprüche betreffen.

Vor einer Unterzeichnung sollte daher sorgfältig geprüft werden, welche Ansprüche bestehen und wie diese im Vertrag behandelt werden.

Nicht jeder Aufhebungsvertrag führt automatisch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Entscheidend ist, ob für die Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Grund im Sinne des Sozialrechts vorliegt.

Ein solcher wichtiger Grund kann unter bestimmten Voraussetzungen beispielsweise dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber andernfalls eine rechtmäßige Kündigung ausgesprochen hätte und dem Arbeitnehmer das Abwarten dieser Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre.

Die Bundesagentur für Arbeit berücksichtigt bei ihrer Prüfung insbesondere die Umstände der drohenden Kündigung, den vorgesehenen Beendigungszeitpunkt und die konkrete Gestaltung der Vereinbarung.

Unter bestimmten Voraussetzungen können auch Abfindungsregelungen und die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist eine Rolle spielen.

Eine pauschale Aussage, dass bei Zahlung einer bestimmten Abfindung keine Sperrzeit droht, wäre jedoch rechtlich unzutreffend.

Die sozialrechtlichen Folgen sollten deshalb vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages geprüft werden.

Nein. Auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht nicht automatisch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.

Allerdings ist die Vereinbarung einer Abfindung in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig ein zentraler Bestandteil der Verhandlungen.

Die Höhe hängt unter anderem davon ab, welche rechtlichen Möglichkeiten der Arbeitgeber hätte, das Arbeitsverhältnis durch Kündigung zu beenden, und welche wirtschaftlichen Risiken damit verbunden wären.

Je schwieriger eine rechtssichere Kündigung für den Arbeitgeber wäre, desto größer kann die Bereitschaft sein, eine angemessene Abfindung zu zahlen.

Als erste Orientierung wird häufig eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herangezogen.

Diese Faustformel ist jedoch weder allgemein verbindlich noch eine gesetzliche Obergrenze.

Je nach Ausgangssituation können höhere oder niedrigere Beträge angemessen sein.

Weiterführende Informationen finden Sie auf unserer Schwerpunktseite „Abfindung im Arbeitsrecht – Anspruch, Höhe und Verhandlung“.

Arbeitsrechtlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Beendigungszeitpunkt grundsätzlich frei vereinbaren.

Anders als bei einer ordentlichen Kündigung müssen die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Kündigungsfristen bei einem Aufhebungsvertrag nicht zwingend eingehalten werden.

Allerdings kann eine vorzeitige Beendigung erhebliche sozialrechtliche Nachteile verursachen.

Wird eine Abfindung gezahlt und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist, kann der Arbeitslosengeldanspruch nach § 158 SGB III ruhen.

Die Wahl des Beendigungszeitpunkts ist deshalb ein wesentlicher Bestandteil einer sorgfältigen Vertragsgestaltung.

Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge besteht grundsätzlich nicht.

Insbesondere kann ein Aufhebungsvertrag regelmäßig nicht allein deshalb widerrufen werden, weil der Arbeitnehmer seine Entscheidung später bereut.

Unter bestimmten Voraussetzungen kommt jedoch eine Anfechtung in Betracht, beispielsweise wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung.

Darüber hinaus kann ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein, wenn sein Zustandekommen gegen das Gebot fairen Verhandelns verstößt.

Ob eine solche Ausnahmesituation vorliegt, hängt von den konkreten Umständen des Vertragsschlusses ab.

Die bloße Tatsache, dass ein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag kurzfristig zur Unterschrift vorlegt, führt für sich genommen noch nicht zur Unwirksamkeit.

Nein.

Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einen vom Arbeitgeber angebotenen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Auch wenn der Arbeitgeber eine kurzfristige Entscheidung verlangt, sollte die Vereinbarung vor der Unterzeichnung sorgfältig geprüft werden.

Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Abfindung angeboten wird, eine sofortige Freistellung vorgesehen ist oder umfassende Ausgleichsklauseln enthalten sind.

Wer unter Zeitdruck einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert unter Umständen erhebliche wirtschaftliche Nachteile.

Ein sorgfältig gestalteter Aufhebungsvertrag sollte insbesondere folgende Punkte berücksichtigen:

Es muss eindeutig geregelt sein, wann das Arbeitsverhältnis endet.

Falls eine Abfindung vereinbart wird, sollten Höhe, Fälligkeit und gegebenenfalls weitere Zahlungsbedingungen klar festgelegt werden.

Soll der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt freigestellt werden, ist insbesondere zu klären, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und in welchem Umfang Urlaubs- und Zeitguthaben angerechnet werden.

Noch bestehende Ansprüche auf Arbeitsentgelt, Provisionen, Boni oder Sonderzahlungen sollten ausdrücklich berücksichtigt werden.

Die Behandlung offener Urlaubsansprüche und Arbeitszeitguthaben sollte eindeutig geregelt werden.

Art, Inhalt und gegebenenfalls die gewünschte Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Arbeitszeugnisses können bereits im Aufhebungsvertrag vereinbart werden.

Die Rückgabe von Dienstwagen, Laptop, Mobiltelefon oder sonstigen betrieblichen Gegenständen sollte geregelt werden.

Eine abschließende Erledigungsklausel muss sorgfältig formuliert werden, damit keine Ansprüche unbeabsichtigt ausgeschlossen werden.

Ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung für den Arbeitnehmer günstiger ist, lässt sich nicht pauschal beantworten.

Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber die jeweils geltenden rechtlichen Voraussetzungen beachten.

Besteht Kündigungsschutz, kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich innerhalb der gesetzlichen Frist gerichtlich überprüfen lassen.

Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich beide Seiten dagegen unmittelbar auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Ein Aufhebungsvertrag kann wirtschaftlich attraktiv sein, wenn beispielsweise eine angemessene Abfindung, eine bezahlte Freistellung und ein gutes Arbeitszeugnis vereinbart werden.

Er kann aber auch deutlich nachteiliger sein als das Abwarten einer Arbeitgeberkündigung.

Deshalb sollte vor der Unterzeichnung stets geprüft werden, welche Rechte und Verhandlungsmöglichkeiten bei einer Kündigung bestehen würden.

Kündigung und Kündigungsschutz – Ihre Rechte nach einer Kündigung →

Für Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Alternative zur Kündigung darstellen.

Er ermöglicht eine einvernehmliche Beendigung und kann dazu beitragen, spätere arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Dabei sind insbesondere die gesetzlichen Formvorschriften und die Anforderungen an eine faire Verhandlungssituation zu beachten.

Auch die vertraglichen Regelungen zu Freistellung, Vergütung, Abfindung, Arbeitszeugnis und Erledigung offener Ansprüche müssen rechtlich belastbar ausgestaltet sein.

Eine sorgfältige Vorbereitung und Vertragsgestaltung kann das Risiko späterer Streitigkeiten erheblich reduzieren.

Ein Aufhebungsvertrag kann weitreichende rechtliche und wirtschaftliche Folgen haben.

Deshalb sollte eine entsprechende Vereinbarung nicht allein anhand der angebotenen Abfindung beurteilt werden.

Entscheidend ist vielmehr, ob die Gesamtregelung den jeweiligen Interessen gerecht wird und welche Alternativen bestehen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Prüfung, Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen.

Dabei stehen eine verständliche rechtliche Einschätzung, die realistische Bewertung bestehender Handlungsmöglichkeiten und die engagierte Wahrnehmung Ihrer Interessen im Mittelpunkt.

Rechtsanwalt Torsten Gilles – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kaiserslautern

Kompetent, engagiert und an Ihrer Seite.

Sie haben einen Aufhebungsvertrag erhalten oder möchten als Arbeitgeber eine rechtssichere Vereinbarung gestalten?

Nehmen Sie gerne Kontakt mit meiner Kanzlei auf, um die rechtliche Ausgangssituation und die bestehenden Gestaltungsmöglichkeiten zu besprechen.