Kündigung & Kündigungsschutz in Kaiserslautern

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt Arbeitnehmer häufig vor weitreichende berufliche und persönliche Entscheidungen. Ist die Kündigung wirksam? Muss ich sie akzeptieren? Kann ich mich dagegen wehren? Besteht die Möglichkeit einer Abfindung? Und vor allem: Welche Fristen muss ich jetzt beachten?

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Zertifizierter Berater Kündigungsschutzrecht (VDAA e.V.) berate und vertrete ich Arbeitnehmer in Kaiserslautern und Umgebung nach Erhalt einer Kündigung und begleite Arbeitgeber bei der rechtssicheren Vorbereitung und Durchführung von Kündigungen.

Entscheidend ist insbesondere für Arbeitnehmer, frühzeitig zu handeln. Denn wer sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen möchte, hat hierfür grundsätzlich nur wenig Zeit.

Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Diese Frist ist von besonderer Bedeutung. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, obwohl möglicherweise rechtliche Gründe gegen sie gesprochen hätten.

Arbeitnehmer sollten eine erhaltene Kündigung deshalb möglichst frühzeitig rechtlich prüfen lassen und nicht zunächst abwarten, wie sich die weitere Situation entwickelt.

Im Rahmen einer ersten Prüfung lässt sich insbesondere klären:

• —Wann ist die Kündigung zugegangen?

• —Wurde die erforderliche Form eingehalten?

• —Welche Kündigungsfrist gilt?

• —Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

• —Besteht besonderer Kündigungsschutz?

• —Ist der angegebene oder erkennbare Kündigungsgrund rechtlich tragfähig?

• —Wurde ein vorhandener Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?

• —Welche wirtschaftlichen und persönlichen Ziele sollen mit einem Kündigungsschutzverfahren verfolgt werden?

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigungsbedarf aufgrund betrieblicher Veränderungen entfallen sieht.

Allein die Bezeichnung einer Kündigung als „betriebsbedingt“ bedeutet jedoch noch nicht, dass sie rechtlich wirksam ist.

Zu prüfen ist unter anderem, ob tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich ist und – soweit erforderlich – ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen wurde.

Bei der Sozialauswahl sind insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

Gerade bei Umstrukturierungen, Personalabbau oder der Schließung einzelner Betriebsbereiche können sich deshalb zahlreiche rechtliche Fragen ergeben.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung stützt der Arbeitgeber auf ein Verhalten des Arbeitnehmers, durch das arbeitsvertragliche Pflichten verletzt worden sein sollen.

Dabei muss im Einzelfall geprüft werden, was tatsächlich geschehen ist, wie schwer eine mögliche Pflichtverletzung wiegt und ob vor Ausspruch der Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre.

Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt unmittelbar eine Kündigung. Maßgeblich sind vielmehr die konkreten Umstände des Einzelfalls und die Frage, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen verhältnismäßig ist.

Personenbedingte und krankheitsbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund nicht in einem steuerbaren Fehlverhalten, sondern in Umständen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.

Ein besonders wichtiger Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Eine Erkrankung führt nicht automatisch dazu, dass ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann. An die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung werden vielmehr besondere Anforderungen gestellt.

Zu prüfen sind insbesondere die bisherige und voraussichtliche weitere Entwicklung der Fehlzeiten, deren Auswirkungen auf den Betrieb sowie die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Auch die Frage, ob und mit welchem Ergebnis ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wurde, kann hierbei von erheblicher Bedeutung sein.

Außerordentliche und fristlose Kündigung

Eine außerordentliche, insbesondere fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig ohne Einhaltung der sonst geltenden Kündigungsfrist.

Entsprechend hoch sind die rechtlichen Anforderungen.

Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, aufgrund dessen dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu einer vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.

Auch bei einer fristlosen Kündigung ist deshalb stets der konkrete Einzelfall zu prüfen. Neben dem vorgeworfenen Verhalten können beispielsweise die Dauer und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses, eine mögliche Wiederholungsgefahr, eine vorherige Abmahnung und weitere Umstände eine Rolle spielen.

Auch hier gilt für Arbeitnehmer: Wegen der kurzen Fristen sollte unmittelbar nach Zugang der Kündigung rechtlicher Rat eingeholt werden.

Auch für Arbeitgeber ist eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll.

Viele rechtliche Risiken lassen sich vermeiden, wenn bereits vor Ausspruch einer Kündigung geprüft wird, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und welche Handlungsalternativen bestehen.

Ich berate Arbeitgeber unter anderem bei der Vorbereitung von Kündigungen, bei erforderlichen Abmahnungen, bei der Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen sowie bei der außergerichtlichen und gerichtlichen Auseinandersetzung über eine ausgesprochene Kündigung.

Ziel ist eine rechtssichere und zugleich wirtschaftlich sinnvolle Vorgehensweise.