Befristung von Arbeitsverträgen – Rechte, Risiken und Entfristungsklage

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, dessen Beendigung von vornherein zeitlich oder durch einen bestimmten Zweck begrenzt ist.

Das Gesetz unterscheidet insbesondere zwischen zwei Formen:

Kalendermäßige Befristung: Das Arbeitsverhältnis endet zu einem vertraglich festgelegten Zeitpunkt, beispielsweise am 31. Dezember eines Jahres.

Zweckbefristung: Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen eines bestimmten Zwecks, beispielsweise nach Abschluss eines konkret bezeichneten Projekts.

Bei einer Zweckbefristung tritt das Ende grundsätzlich frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Zweckerreichung ein.

Für die Wirksamkeit einer Befristung müssen die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig.

Innerhalb dieser Gesamtdauer darf der befristete Arbeitsvertrag grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer wird zunächst für sechs Monate eingestellt. Anschließend wird der Vertrag dreimal um jeweils weitere sechs Monate verlängert.

Die Gesamtdauer beträgt zwei Jahre. Eine solche Vertragsgestaltung kann grundsätzlich zulässig sein, wenn auch die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden.

Allerdings bestehen gesetzliche Sonderregelungen und Möglichkeiten tarifvertraglicher Abweichungen.

Insbesondere für neu gegründete Unternehmen sieht § 14 Abs. 2a TzBfG unter bestimmten Voraussetzungen sachgrundlose Befristungen von bis zu vier Jahren vor.

Für Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. Lebensjahres enthält § 14 Abs. 3 TzBfG unter zusätzlichen Voraussetzungen ebenfalls besondere Befristungsmöglichkeiten.

Diese Ausnahmen dürfen nicht mit der derzeit politisch diskutierten allgemeinen Ausweitung der sachgrundlosen Befristung verwechselt werden.

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot soll verhindern, dass Arbeitnehmer durch wiederholte sachgrundlose Befristungen dauerhaft in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen gehalten werden.

Allerdings hat das Bundesverfassungsgericht klargestellt, dass eine uneingeschränkte Anwendung dieses Verbots in bestimmten Ausnahmefällen unzumutbar sein kann.

Dies kann beispielsweise bei einer sehr lange zurückliegenden, völlig anders gearteten oder nur sehr kurzen Vorbeschäftigung relevant werden.

Ob eine solche Ausnahme tatsächlich vorliegt, ist anhand der konkreten Umstände zu prüfen.

Seit dem 1. Januar 2026 besteht außerdem eine besondere gesetzliche Erleichterung für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben.

Nach § 41 Abs. 2 SGB VI findet das Vorbeschäftigungsverbot unter den dort genannten Voraussetzungen keine Anwendung.

Dabei müssen die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eingehalten werden. Zusätzlich dürfen bei demselben Arbeitgeber eine Gesamthöchstdauer von acht Jahren und die Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen nicht überschritten werden.

Diese Sonderregelung ist bereits geltendes Recht.

Eine Befristung kann auch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein.

§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt hierzu verschiedene Beispiele.

Ein Sachgrund kann bestehen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung lediglich vorübergehend benötigt.

Dies kann beispielsweise bei einem zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall oder einem Projekt mit entsprechend begrenztem Personalbedarf der Fall sein.

Erforderlich ist eine tragfähige Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses.

Ein häufiger Befristungsgrund ist die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers.

Dies kommt insbesondere bei Elternzeit, Mutterschutz oder längerer Erkrankung in Betracht.

Der erforderliche Zusammenhang zwischen dem Vertretungsbedarf und der befristeten Beschäftigung muss vorliegen.

Auch die Erprobung eines Arbeitnehmers kann unter bestimmten Voraussetzungen einen Sachgrund darstellen.

Dabei muss die vereinbarte Befristungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zum Erprobungszweck stehen.

Das Gesetz nennt unter anderem auch Befristungen im Anschluss an Ausbildung oder Studium, Gründe in der Person des Arbeitnehmers und Befristungen aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs.

Die gesetzliche Aufzählung ist nicht abschließend.

Die zulässige Anzahl der Verlängerungen hängt insbesondere davon ab, ob eine sachgrundlose Befristung oder eine Befristung mit Sachgrund vorliegt.

Bei einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen innerhalb einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig.

Tarifvertragliche oder gesetzliche Sonderregelungen können hiervon abweichen.

Bei einer Befristung mit Sachgrund gibt es dagegen keine allgemeine gesetzliche Höchstzahl zulässiger Verlängerungen.

Allerdings können wiederholte Befristungen einer besonderen gerichtlichen Missbrauchskontrolle unterliegen.

Auch wenn einzelne Befristungen jeweils auf einen Sachgrund gestützt werden, kann eine langjährige Kette befristeter Arbeitsverträge unter besonderen Umständen rechtsmissbräuchlich sein.

Gerade bei der Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge passieren in der Praxis häufig Fehler.

Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG muss grundsätzlich vereinbart werden, solange der bisherige befristete Vertrag noch besteht.

Wird die Vereinbarung erst nach Ablauf des bisherigen Vertrages geschlossen, kann eine unzulässige neue Befristung vorliegen.

Problematisch kann es außerdem sein, wenn die Vertragsparteien anlässlich der Verlängerung weitere Vertragsbedingungen ändern.

Nach der Rechtsprechung ist bei der sachgrundlosen Befristung zwischen einer bloßen Verlängerung der Vertragsdauer und dem Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages zu unterscheiden.

Änderungen der Arbeitsbedingungen können deshalb dazu führen, dass keine zulässige Verlängerung mehr vorliegt.

Nicht jede Vertragsänderung ist allerdings automatisch schädlich. Entscheidend sind die konkreten Umstände und die rechtliche Einordnung der Vereinbarung.

Nach derzeit geltendem Recht bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich der Schriftform.

Die Befristungsvereinbarung muss formwirksam zustande kommen, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt.

Wird das gesetzliche Formerfordernis nicht eingehalten, kann die Befristung unwirksam sein.

In diesem Fall gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Für Vereinbarungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen, gilt nach § 41 Abs. 3 SGB VI eine besondere gesetzliche Formvorschrift.

Hier genügt die Textform. Das allgemeine Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG findet auf diese Vereinbarungen keine Anwendung.

Im Rahmen der aktuellen Reformüberlegungen werden auch Erleichterungen der Formanforderungen für Befristungsvereinbarungen diskutiert.

Solange eine entsprechende Gesetzesänderung nicht in Kraft getreten ist, müssen die derzeit geltenden gesetzlichen Formvorschriften beachtet werden.

Ist die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Der Arbeitnehmer kann dann unter den gesetzlichen Voraussetzungen gerichtlich feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet wurde.

Dies geschieht durch eine sogenannte Entfristungsklage beziehungsweise Befristungskontrollklage.

Eine unwirksame Befristung führt allerdings nicht dazu, dass sämtliche sonstigen arbeitsvertraglichen Regelungen automatisch unwirksam werden.

Vielmehr ist insbesondere zu prüfen, welche Auswirkungen die Unwirksamkeit der Befristung auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses hat.

Wer die Unwirksamkeit einer Befristung gerichtlich geltend machen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Diese Frist ergibt sich aus § 17 TzBfG.

Wird die Klagefrist versäumt, kann die Befristung trotz bestehender rechtlicher Mängel als wirksam gelten.

Unter besonderen gesetzlichen Voraussetzungen können Ausnahmen beziehungsweise eine nachträgliche Klagezulassung in Betracht kommen.

Die Frist ist deshalb von erheblicher praktischer Bedeutung.

Arbeitnehmer sollten ihren befristeten Arbeitsvertrag möglichst frühzeitig überprüfen lassen und nicht erst nach Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer rechtlichen Rat einholen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit beziehungsweise mit Erreichen des vereinbarten Zwecks.

Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt hiervon unberührt.

Ob eine vorzeitige Beendigung zulässig ist, hängt deshalb insbesondere von der konkreten Vertragsgestaltung und den gesetzlichen Voraussetzungen ab.

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Setzt der Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer mit Wissen des Arbeitgebers seine Tätigkeit fort, kann nach § 15 Abs. 6 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Voraussetzung ist insbesondere, dass der Arbeitgeber der Fortsetzung nicht unverzüglich widerspricht beziehungsweise bei einer Zweckbefristung die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss im Einzelfall geprüft werden.

Arbeitgeber sollten deshalb das Ende befristeter Arbeitsverhältnisse sorgfältig überwachen.

Auch befristete Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich während einer Schwangerschaft, Elternzeit oder Arbeitsunfähigkeit mit Ablauf der wirksam vereinbarten Befristung enden.

Der besondere Kündigungsschutz führt nicht automatisch zu einer Verlängerung eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages.

Allerdings können gesetzliche Sonderregelungen eingreifen.

Zudem dürfen Arbeitnehmer bei der Entscheidung über eine Anschlussbeschäftigung nicht wegen einer Schwangerschaft oder anderer gesetzlich geschützter Merkmale diskriminiert werden.

Ob Ansprüche bestehen, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Rechtsstand: 9. Oktober 2026

Die Bundesregierung verfolgt derzeit verschiedene Reformvorhaben im Befristungsrecht.

Insbesondere wird eine Ausweitung der sachgrundlosen Befristung diskutiert.

Nach den veröffentlichten Reformüberlegungen sollen unter bestimmten Voraussetzungen sachgrundlose Befristungen von bis zu 48 Monaten mit bis zu sechs Verlängerungen ermöglicht werden.

Darüber hinaus werden Erleichterungen beim bisherigen Vorbeschäftigungsverbot sowie bei den gesetzlichen Formanforderungen erörtert.

Wichtig: Diese geplanten allgemeinen Erleichterungen sind derzeit noch nicht geltendes Recht.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG beträgt die zulässige Dauer einer sachgrundlosen Befristung grundsätzlich weiterhin höchstens zwei Jahre bei maximal drei Verlängerungen.

Gesetzliche Sonderregelungen und tarifvertragliche Abweichungen bleiben möglich.

Bereits seit dem 1. Januar 2026 gilt hingegen eine besondere Erleichterung für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben.

Unter den Voraussetzungen des § 41 Abs. 2 SGB VI kann das Vorbeschäftigungsverbot bei einer erneuten sachgrundlosen Befristung entfallen.

Dabei gelten weiterhin die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sowie zusätzliche gesetzliche Grenzen.

Daneben befindet sich eine Reform des besonderen Befristungsrechts im Wissenschaftsbereich im parlamentarischen Verfahren.

Da die endgültige Ausgestaltung weiterer Reformen und deren Inkrafttreten noch nicht feststehen, sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber die jeweils aktuelle Gesetzeslage berücksichtigen.

Dieser Abschnitt wird bei wesentlichen gesetzlichen Änderungen aktualisiert.

Befristete Arbeitsverträge können Arbeitgebern erhebliche organisatorische Vorteile bieten.

Sie ermöglichen insbesondere eine zeitlich begrenzte Personalplanung und können bei vorübergehendem Personalbedarf sinnvoll sein.

Allerdings bergen fehlerhafte Befristungsvereinbarungen erhebliche rechtliche Risiken.

Wird beispielsweise die gesetzlich zulässige Höchstdauer überschritten, eine Verlängerung fehlerhaft vereinbart oder das Schriftformerfordernis nicht eingehalten, kann die Befristung unwirksam sein.

Dies kann dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Eine sorgfältige Vertragsgestaltung und die rechtzeitige Überprüfung anstehender Vertragsverlängerungen sind daher besonders wichtig.

Ob ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam ist, lässt sich häufig erst nach sorgfältiger Prüfung der vertraglichen Vereinbarungen und der tatsächlichen Umstände beurteilen.

Für Arbeitnehmer kann eine unwirksame Befristung die Möglichkeit eröffnen, den Fortbestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gerichtlich feststellen zu lassen.

Für Arbeitgeber ist die rechtssichere Gestaltung befristeter Arbeitsverhältnisse entscheidend, um ungewollte Vertragsbindungen und arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Prüfung befristeter Arbeitsverträge, der Gestaltung und Verlängerung von Befristungsvereinbarungen sowie bei Entfristungsklagen.

Dabei lege ich besonderen Wert auf eine verständliche rechtliche Einschätzung, eine realistische Bewertung der Erfolgsaussichten und die engagierte Wahrnehmung Ihrer Interessen.

Rechtsanwalt Torsten Gilles – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kaiserslautern

Kompetent, engagiert und an Ihrer Seite.

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