Krankheit und Arbeitsunfähigkeit – Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

Arbeitsunfähigkeit liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung seines Gesundheitszustands ausüben kann.

Dabei kommt es nicht allein darauf an, ob jemand überhaupt noch körperlich oder geistig zu bestimmten Tätigkeiten in der Lage ist. Entscheidend ist vielmehr, ob die konkret geschuldete Arbeitsleistung unter Berücksichtigung der Erkrankung noch erbracht werden kann.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer, der überwiegend schwere körperliche Arbeiten verrichtet, kann aufgrund einer Rückenverletzung arbeitsunfähig sein, obwohl er durchaus noch leichte Tätigkeiten im Alltag ausüben kann.

Eine Erkrankung führt deshalb nicht automatisch zur Arbeitsunfähigkeit. Maßgeblich sind die gesundheitlichen Einschränkungen und die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes.

Arbeitnehmer sind verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.

Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Unverzüglich bedeutet, dass die Mitteilung ohne schuldhaftes Zögern erfolgen muss.

Wer beispielsweise morgens feststellt, dass er krankheitsbedingt nicht zur Arbeit erscheinen kann, muss seinen Arbeitgeber grundsätzlich möglichst frühzeitig darüber informieren.

Die Krankmeldung kann je nach den betrieblichen Vorgaben telefonisch, per E-Mail oder auf einem anderen zulässigen Kommunikationsweg erfolgen.

Wichtig: Die Verpflichtung zur Krankmeldung besteht unabhängig davon, ob bereits eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt.

Auch eine elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ersetzt nicht die persönliche Mitteilung an den Arbeitgeber.

Nach § 5 Abs. 1 EFZG ist grundsätzlich eine ärztliche Feststellung beziehungsweise ein entsprechender Nachweis erforderlich, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert.

Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, eine ärztliche Bescheinigung bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zu verlangen.

Arbeitnehmer sollten deshalb prüfen, welche Regelungen im Arbeitsvertrag oder im Betrieb gelten.

Für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer gilt im Regelfall das elektronische Arbeitsunfähigkeitsverfahren (eAU).

Der Arbeitgeber kann die entsprechenden Arbeitsunfähigkeitsdaten bei der Krankenkasse abrufen. Arbeitnehmer müssen die Bescheinigung daher in den gesetzlich vorgesehenen Fällen nicht mehr selbst in Papierform vorlegen.

Die Pflicht, die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich feststellen zu lassen, bleibt jedoch bestehen.

Bei privat krankenversicherten Arbeitnehmern und bestimmten Sonderfällen gelten abweichende Nachweispflichten.

Nein. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, an welcher Krankheit sie leiden.

Der Arbeitgeber hat regelmäßig Anspruch auf die Information, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht und wie lange diese voraussichtlich andauern wird.

Die konkrete medizinische Diagnose gehört grundsätzlich nicht zu den Informationen, die der Arbeitnehmer offenlegen muss.

Auch über das elektronische Arbeitsunfähigkeitsverfahren erhält der Arbeitgeber grundsätzlich keine Kenntnis von der Diagnose.

Besondere gesetzliche Mitteilungspflichten können allerdings in bestimmten Ausnahmefällen bestehen, etwa bei besonderen Infektionsrisiken am Arbeitsplatz.

Nach § 3 Abs. 1 EFZG haben Arbeitnehmer bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen.

Voraussetzung ist unter anderem, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ununterbrochen bestanden hat.

Während der Entgeltfortzahlung erhalten Arbeitnehmer grundsätzlich das Arbeitsentgelt, das ihnen bei ihrer maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit zugestanden hätte.

Bei länger andauernder Arbeitsunfähigkeit kann im Anschluss bei gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse bestehen.

Bei wiederholten Erkrankungen ist zu unterscheiden, ob dieselbe Krankheit erneut zur Arbeitsunfähigkeit führt oder eine neue, eigenständige Erkrankung vorliegt.

Auch die Frage, ob mehrere Erkrankungen zeitlich zusammentreffen, kann für die Dauer der Entgeltfortzahlung entscheidend sein.

Eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt nach der Rechtsprechung grundsätzlich einen hohen Beweiswert.

Der Arbeitgeber darf eine Arbeitsunfähigkeit deshalb nicht allein aufgrund eines allgemeinen Misstrauens oder bloßer Vermutungen zurückweisen.

Allerdings kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch konkrete tatsächliche Umstände erschüttert werden.

Dies kann beispielsweise bei auffälligen zeitlichen Zusammenhängen zwischen einer Kündigung und einer exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist bescheinigten Arbeitsunfähigkeit der Fall sein.

Ob entsprechende Umstände ausreichen, hängt stets vom Einzelfall ab.

Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gegebenenfalls durch weitere geeignete Beweismittel nachweisen.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist somit ein wichtiges Beweismittel, bietet aber keinen uneingeschränkten Schutz vor einer rechtlichen Überprüfung.

Ein weitverbreiteter Irrtum besteht darin, dass Arbeitnehmer während einer Krankschreibung grundsätzlich zu Hause bleiben müssten.

Eine Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch Bettruhe oder ein Verbot, die Wohnung zu verlassen.

Entscheidend ist vielmehr, dass sich Arbeitnehmer so verhalten, dass ihre Genesung nicht beeinträchtigt oder verzögert wird.

Je nach Art der Erkrankung können deshalb beispielsweise Spaziergänge, Einkäufe, Restaurantbesuche oder leichte sportliche Aktivitäten zulässig sein.

Bei bestimmten Erkrankungen können Bewegung und soziale Kontakte sogar förderlich sein.

Andererseits kann ein Verhalten, das der ärztlich empfohlenen Genesung eindeutig widerspricht, arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Maßgeblich ist immer die konkrete Erkrankung und die Frage, ob das Verhalten mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit vereinbar ist.

Auch eine Reise während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist nicht grundsätzlich verboten.

Entscheidend ist, ob die Reise die Genesung beeinträchtigt oder verzögert.

Ein Erholungsaufenthalt kann bei bestimmten Erkrankungen durchaus mit einer Arbeitsunfähigkeit vereinbar sein.

Bei anderen Erkrankungen kann eine Reise dagegen den Heilungsverlauf gefährden.

Arbeitnehmer sollten deshalb vor einer geplanten Reise während einer Krankschreibung möglichst ärztlich abklären lassen, ob gesundheitliche Bedenken bestehen.

Beim Bezug von Krankengeld sind insbesondere bei Auslandsreisen zusätzliche sozialrechtliche Vorgaben und gegebenenfalls Zustimmungserfordernisse der Krankenkasse zu beachten.

Ja. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellt grundsätzlich kein Beschäftigungsverbot dar.

Wer sich vor Ablauf des bescheinigten Zeitraums wieder arbeitsfähig fühlt, kann seine Tätigkeit grundsätzlich wieder aufnehmen.

Eine besondere ärztliche „Gesundschreibung“ ist hierfür im Regelfall nicht erforderlich.

Allerdings darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht beschäftigen, wenn dessen gesundheitliche Situation einer sicheren Arbeitsausübung entgegensteht.

Die Wiederaufnahme der Arbeit sollte deshalb nur erfolgen, wenn die Arbeitsfähigkeit tatsächlich wiederhergestellt ist.

Auch während einer Arbeitsunfähigkeit kann es Situationen geben, in denen der Arbeitgeber berechtigten Anlass hat, Kontakt mit einem Arbeitnehmer aufzunehmen.

Dies kann beispielsweise organisatorische Rückfragen oder Informationen zur voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit betreffen.

Eine allgemeine Verpflichtung, während einer Erkrankung reguläre Arbeitsaufgaben zu erledigen, besteht jedoch grundsätzlich nicht.

Ebenso wenig muss ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ohne Weiteres an dienstlichen Besprechungen teilnehmen.

Arbeitgeber müssen die gesundheitliche Situation des Arbeitnehmers berücksichtigen und dessen Genesung respektieren.

Ob ausnahmsweise eine bestimmte Kontaktaufnahme oder Mitwirkung verlangt werden kann, richtet sich nach den konkreten Umständen.

Wer seine Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig mitteilt oder erforderliche Nachweise nicht erbringt, verletzt unter Umständen arbeitsvertragliche Pflichten.

Je nach Schwere und Umständen des Verstoßes kann dies eine Abmahnung rechtfertigen.

Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber außerdem berechtigt sein, die Entgeltfortzahlung vorübergehend zu verweigern, solange bestimmte Nachweispflichten nicht erfüllt werden.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen einer tatsächlichen Erkrankung und einer Verletzung der damit verbundenen Anzeige- oder Nachweispflichten.

Nicht die Erkrankung als solche, sondern ein pflichtwidriges Verhalten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen auslösen.

Konflikte im Zusammenhang mit einer Erkrankung können für Arbeitnehmer erhebliche wirtschaftliche und persönliche Auswirkungen haben.

Insbesondere Streitigkeiten über die Entgeltfortzahlung, die Anerkennung einer Arbeitsunfähigkeit, Abmahnungen wegen angeblich verspäteter Krankmeldungen oder den Umgang des Arbeitgebers mit einer längeren Erkrankung sollten rechtzeitig rechtlich geprüft werden.

Rechtsanwalt Torsten Gilles – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kaiserslautern

Ich berate und vertrete Arbeitnehmer in Kaiserslautern und Umgebung bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten rund um Krankheit, Arbeitsunfähigkeit, Entgeltfortzahlung und die damit verbundenen Rechte und Pflichten.

Auf Grundlage meiner langjährigen anwaltlichen Erfahrung und meiner Spezialisierung im Arbeitsrecht prüfe ich Ihre individuelle rechtliche Situation und unterstütze Sie bei der außergerichtlichen und gerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen.

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Rechtsanwalt Torsten Gilles

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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